Firmy loví talenty už ve školních lavicích: : Jak funguje nábor studentů v realitě

V posledních letech se stále častěji setkáváme s tím, že firmy nečekají na absolventy až po dokončení školy, ale aktivně vyhledávají talentované studenty už během jejich studia. Nábor studentů ve školách se stal důležitou součástí personálních strategií mnoha podniků, zejména v technických, IT, ekonomických či zdravotnických oborech. Tento přístup přináší výhody jak firmám, tak samotným studentům a vzdělávacím institucím.

Proč firmy oslovují studenty už ve školách

Hlavním důvodem je nedostatek kvalifikovaných pracovníků na trhu práce. Firmy si uvědomují, že pokud chtějí získat schopné zaměstnance, musí začít včas. Včasný kontakt se studenty jim umožňuje vychovat si odborníky „na míru“, kteří budou znát firemní kulturu, procesy i hodnoty ještě před nástupem do pracovního poměru. Dalším důvodem je konkurenční výhoda – firmy, které jsou ve školách viditelné, mají větší šanci zaujmout ty nejlepší studenty dříve než konkurence.

Pro firmy je také ekonomicky výhodnější investovat do studenta než do hotového odborníka s vysokými mzdovými nároky. Studenti jsou často flexibilní, otevření učení a ochotní začít na juniorských pozicích nebo formou stáží.

Jak si firmy vybírají budoucí zaměstnance

Výběr studentů probíhá jinak než klasický nábor. Firmy se více zaměřují na potenciál, motivaci a ochotu učit se než na bohaté pracovní zkušenosti. Sledují aktivitu studentů během workshopů, soutěží, projektových dnů nebo odborných praxí. Důležitou roli hrají také měkké dovednosti, jako je komunikace, týmová spolupráce, samostatnost či schopnost řešit problémy.

Mnohé firmy spolupracují přímo s pedagogy, kteří dokážou doporučit talentované a spolehlivé studenty. Některé podniky si vedou dlouhodobé databáze studentů, s nimiž jsou v kontaktu už od nižších ročníků.

Jakým způsobem firmy nábor ve školách realizují

Nejčastější formou jsou prezentace firem přímo ve školách, účast na veletrzích práce, odborné přednášky nebo tematické workshopy. Oblíbené jsou také stáže, brigády, trainee programy a povinné či dobrovolné praxe. Studenti si tak mohou reálně vyzkoušet pracovní prostředí a zjistit, zda jim daná firma vyhovuje.

Moderní formou náboru jsou i soutěže, hackathony nebo studentské projekty, kde firmy zadávají reálné úkoly z praxe. Tímto způsobem dokážou velmi efektivně odhalit talentované jedince a zároveň studentům nabídnout cenné zkušenosti.

Přínos pro studenty i školy

Pro studenty znamená nábor ve školách lepší orientaci na trhu práce, možnost získat praxi ještě během studia a často i jistotu zaměstnání po absolvování. Školám spolupráce s firmami pomáhá udržovat výuku aktuální a propojenou s praxí.

Nábor studentů ve školách tak není jen trendem, ale logickou reakcí na potřeby moderního trhu práce. Firmy, které tuto strategii využívají, si budují stabilní základnu budoucích zaměstnanců a studenti získávají náskok, který jim může výrazně usnadnit start profesní kariéry.

Nábor na školách v praxi

Jak vypadá v praxi spolupráce firmy a studentů, na to jsme se zeptali Alexandera Molnára, HR manažera projektantské společnosti SUDOP PRAHA a.s.

Pojďme k činnostem, které máte ve společnosti na starosti. Jednou z věcí, kterou máte jako HR manažer projektantské společnosti SUDOP PRAHA a.s. na starosti, je nábor na školách. Jak vypadá?

Řada mých kolegů a kolegyň projektantů učí na středních a vysokých školách. Ovšem projekční práce – nebo technické kreslení, jak se nazývá na středních školách – je profese, o níž často středoškoláci ani nevědí, že existuje. Je neviditelná. Vidíte stavební firmy, jak něco staví, ty, které to nějak udržují v běhu, ovšem ty, které to nakreslí, nikoliv. Maximálně ještě architekty. Ani v médiích obvykle nebývá projektantská práce jako taková vyzdvižena. Když čtete článek o tom, že Ředitelství silnic a dálnic nebo Správa železnic otevřely úsek dálnice či železnice, nový most nebo tunel, vždycky v textu figurují stavební firmy, někdy investor, možná architekt. Ovšem jen zřídka se tam objeví jméno projektanta. S tím my bojujeme, protože když student začne hledat na internetu potenciální práci, nemá nás vlastně ani jak najít, protože ve spojení se stavbami se neobjevujeme. Vloni se nám podařil husarský kousek, který kvitují i ředitelé středních průmyslových škol. Zahájili jsme celostátní studentskou soutěž SUDOP Ročníková práce v oborech dopravní stavby, pozemní stavby/architektura, vodohospodářské stavby a elektrotechnika. Jejím záměrem bylo sesbírat, vyhodnotit a ocenit nejzajímavější nápady, nejodvážnější návrhy a nejpreciznější projekty studentů. Někdy totiž i ředitelé škol jsou odstřiženi od reality a o projektantské práci a naší firmě netuší.

Jakou úroveň měly ty práce?

Výstupy byly dechberoucí. Kolegové vedoucí středisek, kteří práce hodnotili, říkali, že by někteří studenti k nám mohli rovnou nastoupit. Mimochodem, vítěz kategorie silniční dopravní stavby nastupuje na ČVUT v Praze i k nám na středisko silnic. Tohle mě naplňuje ohromnou mírou optimismu a zadostiučinění, že cesta, kterou se ubíráme, to prošlapávání cestiček, dává smysl a přináší svůj výsledek. Myslím, že ty cestičky musíte prošlapávat i interně, protože tady nebylo úplně zvykem (takto ultimátně řečené to neodpovídá realitě) dávat šanci studentům, ať už na stážích, praxích, nebo jako brigádníkům.

Když nabíráte nové zaměstnance, co musí mít navíc, aby to byl on nebo ona, koho nakonec vyberete?

Je důležité zmínit, že já nejsem ten, kdo rozhoduje o tom, zda k nám kandidát nastoupí, nebo ne. Svého podřízeného si vybírá vedoucí střediska. Já jsem obvykle takové první síto. Nejčastěji se žadateli o práci krátce promluvím online a následně referuji o svých zjištěních vedoucímu nebo vedoucí střediska, pokud uchazeč uspěje. A jsou to poměrně prosté věci. Jsem přesvědčený o tom, že dobrý personalista se daleko víc ptá, než mluví. Velmi často kladu otázku, v jaké firemní kultuře se vám dobře pracuje, jaký styl vedení vám vyhovuje, jak vypadá preferované zadání práce nebo třeba zpětná vazba, která je v souladu s vaším osobnostním nastavením. Mnohdy v momentě, kdy na závěr našeho rozhovoru kandidáta konfrontuji s tím, jak to u nás v těchto ohledech funguje a zda má smysl pokračovat, uzná, že asi ne. Přibližně jedna třetinu a lidí, se kterými reálně hovořím, doporučím kolegům k osobnímu rozhovoru pak jde dál.